香港の雇用環境において、上司による極悪なパワハラ的行為を受けた上、雇用主から退職の強要（Constructive Dismissal）をされた従業員は、当該不当解雇に伴い雇用法 (Employment Ordinance)に基づき損害賠償を請求することが可能です。
一般的な法的要件は以下です
１）上司のパワハラ的言動が、雇用契約上の基礎的条件に違反し、雇用環境が当該従業員にとって退職するほか選択肢がない場合。
状況的な判断になりますが、規準として、雇用主の暗示的信頼義務(implied duty of trust)や 強制退職した元従業員の自信(Confidence)を著しく破壊 （destroyed）した場合です。具体的な事例について専門家にご相談ください。
２）従業員は強制的に退職をさせられ、退職が自主的でないこと。
例として、退職時に給与・退職金以外の支払いがない、レファレンスレターの発行がないことが重要です。
３）退職時、示談書や確認書に調印していないこと。
尚、香港法上、パワーハラスメント対策の法整備は未熟なものの、性別・人種・家族構成等の差別禁止措置について、判例の蓄積は未熟なものの、法整備は整っています。
上記の内容について、ご質問等ありましたら、Visence Professional Servicesまでお問い合わせください。